La gestion de la politique de harcèlement en milieu de travail est un enjeu crucial pour toutes les entreprises. Avec l’entrée en vigueur de la loi 42, les entreprises québécoises doivent impérativement revoir et ajuster leur politique pour s’assurer qu’elle répond aux nouvelles exigences légales.
Qu’est-ce que la loi 42?
Adoptée le 27 mars 2024, la loi 42 vise à renforcer la lutte contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Elle introduit des modifications significatives à plusieurs lois existantes, dont la loi sur les normes du travail ainsi que la loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
L’importance de mettre à jour votre politique
Ne pas se conformer aux nouvelles exigences de la loi 42 expose votre entreprise à des risques juridiques, financiers et réputationnels importants. Une politique à jour permet de respecter la loi et de créer un environnement de travail plus sécuritaire et respectueux, ce qui favorise la confiance du personnel envers son employeur.
Mettre à jour votre politique permet également de clarifier les attentes et comportements adéquats. Ceci encadre la gestion des plaintes et peut aide à prévenir les conflits avant qu’ils ne s’intensifient. C’est un investissement essentiel pour assurer une culture d’entreprise saine et productive.
Consultation VS vous accompagne
Naviguer dans les changements réglementaires peut être complexe, mais vous n’avez pas à le faire seul·e. Consultation VS vous accompagne dans la mise à jour de votre politique de harcèlement pour vous assurer une conformité complète avec la loi 42.
Notre expertise en ressources humaines et notre approche personnalisée vous garantissent un soutien stratégique pour adapter vos pratiques et créer un environnement de travail sécuritaire et respectueux.
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Les principales nouveautés de la loi 42 incluent :
- Élargissement des obligations des entreprises : Elles sont désormais tenues de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir et gérer les situations de harcèlement, qu’elles proviennent de collègues, de clients ou de fournisseurs. Les politiques de prévention doivent inclure des formations spécifiques, des méthodes concrètes pour identifier et contrôler les risques, ainsi que des procédures claires pour le dépôt et le traitement des plaintes.
- Protection accrue des personnes employées : La loi instaure des présomptions facilitant le fardeau de la preuve pour les victimes de harcèlement ou de violence au travail, simplifiant le processus de reconnaissance des blessures psychologiques liées au travail. De plus, la loi interdit désormais les clauses d’amnistie dans les conventions collectives pour les comportements violents.
- Confidentialité et gestion des informations : Les nouvelles règles limitent les échanges d’informations entre les professionnel·le·s de la santé et les employeurs concernant les dossiers médicaux des travailleur·euse·s, renforçant ainsi la protection de la vie privée des victimes.
- Nouvelles exigences pour les politiques de prévention : La loi impose des directives claires sur le contenu minimal des politiques de prévention, y compris des procédures pour les plaintes, des mesures de protection pour les personnes impliquées et des directives sur la gestion des situations de harcèlement.