Par Léane Pilote, CRHA – Collaboratrice invitée
La semaine passée, j’ai rencontré un ingénieur. Quand je lui ai dit que je travaillais en ressources humaines, il m’a répondu en riant : ah oui, les sciences molles ! On dit des sciences sociales et humaines qu’elles sont des sciences molles (ou douces, un peu moins péjoratif!), alors que les sciences de la nature sont plutôt des sciences dures, des sciences qui sont plus formelles et concrètes.
Ça m’a fait réfléchir. Il existe souvent une distance entre les gestionnaires d’entreprise et leur département de ressources humaines.
Comment les RH peuvent-elles « se coller » à leurs gestionnaires et optimiser leur planification stratégique ? En d’autres mots, comment nous, sciences molles (ok, douces!), pouvons-nous adapter notre langage à tous ces gestionnaires cartésiens afin de mieux se comprendre? Eh bien, d’abord en développant un tableau de bord RH avec des indicateurs de performance qui parlent à nos gestionnaires!
Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?
Un tableau de bord RH est un document (Excel, mon meilleur ami et fidèle complice) dans lequel on retrouve un ensemble de données et d’indicateurs de performance des ressources humaines. On l’utilise afin de mesurer et d’analyser le capital humain d’une organisation. Les résultats peuvent être présentés par des graphiques simples et visuels, ce qui permet une meilleure compréhension des enjeux RH de l’organisation pour tous les gestionnaires. C’est donc un outil qui nous donne un portrait humain de l’organisation, mais en utilisant des chiffres, des statistiques, du concret.
Des indicateurs de performance qui parlent
Des indicateurs bien choisis engendrent une analyse détaillée, une communication efficace entre les différents départements et niveaux ainsi qu’une meilleure planification stratégique. Les indicateurs de performance RH sont nombreux et ils parlent beaucoup, s’ils sont adaptés à l’entreprise et aux gestionnaires. La fonction ressources humaines s’avère alors un partenaire stratégique essentiel à toute organisation.
Comment créer un tableau de bord RH et bien définir ses indicateurs RH?
- Évaluer et analyser l’entreprise selon les volets suivants:
- La taille et le type
- Les principaux enjeux
- Les indicateurs de performance globaux
- Les objectifs atteints et visés
- Les tendances des indicateurs sur le marché
- La valeur ajoutée (comment sauver des coûts $$$)
- Définir les indicateurs les plus pertinents qui permettront de comprendre les enjeux principaux et de trouver des solutions adaptées
- Intégrer les indicateurs à un tableau de bord et créer des graphiques et tableaux
- Communiquer les résultats du tableau de bord régulièrement aux gestionnaires
- Maintenir les indicateurs à jour et s’ajuster aux enjeux
Quelques exemples d’indicateurs de performance et sous-indicateurs :
- Démographie ; nombre d’employés, ratio hommes/femmes, âge moyen, ancienneté moyenne, salaire moyen, indice de diversité, etc.
- Taux de roulement ; global/individuel, volontaire/involontaire, par tranche d’âge, par ancienneté, par gestionnaire, etc.
- Absentéisme ; nombre d’heures d’absence par employé, coût de l’absentéisme, taux de présence au travail, durée moyenne des absences, etc.
- Recrutement ; délai d’embauche, indice de qualité d’embauche, nombre de cv reçus par poste, coût du recrutement, nombre de réembauche, etc.
- Formation ; Heures de formation par employé, coût de formation global et par employé, taux de satisfaction des formations, investissement en formation lié à la masse salariale, etc.
En résumé
La liste des indicateurs possibles est très longue. L’important est de choisir ceux qui correspondent le mieux à la réalité de l’entreprise et qui parlent le plus aux gestionnaires.
Intégrer de bons indicateurs RH à un tableau de bord permet de mesurer le capital humain et d’aligner les données et les stratégies de l’entreprise. Ça permet une meilleure compréhension de l’entreprise et améliore la communication entre les différents départements en plus de rendre plus accessibles des données parfois complexes.
De cette façon, les profils cartésiens ne pourront plus dire que les RH sont des sciences molles puisqu’elles seront dorénavant plus adaptées à leur langage. Vos présentations seront également beaucoup plus efficaces et appréciées de vos gestionnaires !
Vous désirez créer un tableau de bord RH pour votre entreprise ? Un consultant RH peut vous orienter vers la meilleure démarche pour vous !
Pour en apprendre davantage sur les indicateurs de performance RH :