Par Solène Métayer, M.Sc. – Collaboratrice invitée
Sentez-vous ce vent de changement de la fonction RH?
Depuis le début de la pandémie, les RH ont tenu le fort et développé des stratégies pour pallier l’attrait de la PCU ou amortir le choc des mises à pied ; auparavant, il s’agissait de trouver des moyens de damer le pion à la pénurie de main-d’œuvre. Bref, les RH sortent tranquillement des seules opérations pour toucher du doigt la stratégie.
Agile RH, un changement en marche
Une avancée en cours est l’apparition de l’agilité RH. Cette approche de gestion, déjà largement présente en gestion de projets TI, se transpose peu à peu aux RH. L’idée générale est d’avoir plus de flexibilité en adoptant des livrables plus courts et en impliquant davantage les personnes concernées. Les RH deviennent alors des facilitateurs plutôt que des exécutants.
Ainsi, 70% des entreprises fonctionnant en mode Agile constatent une plus grande facilité à faire face au changement de leurs priorités (ce qui est utile, par exemple, dans le cas d’une pandémie). En outre, 58% remarquent une productivité accrue. Autrement dit, l’agilité permet aux entreprises d’atteindre un autre niveau et les RH, étant partout dans l’organisation, sont un excellent moyen de diffuser cette approche.
Révolution en SST
Le 27 octobre dernier, le gouvernement annonçait l’adoption d’un projet de loi visant à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail. La prévention est plus que jamais à l’ordre du jour, ce qui implique que les RH doivent soutenir les entreprises dans l’analyse des risques et la mise en place de solutions.
Il ne s’agit donc plus uniquement de formaliser la réaction à un problème, mais plutôt d’effectuer un diagnostic de la situation avant qu’elle ne dérape. On ne connaît plus nécessairement ce que l’on doit traiter : les processus sont donc changeants et demandent de la flexibilité.
La conciliation famille-travail, une formalisation des valeurs
Récemment encore, la conciliation famille-travail a pris le devant de la scène avec le Sceau Concilivi, recommandé par le gouvernement. Ce sceau vise à uniformiser les objectifs en matière de conciliation ; les entreprises souhaitant l’obtenir peuvent alors se faire accompagner en ce sens.
L’idée est que les entreprises peuvent inclure leurs valeurs dans l’ensemble de leurs processus, de manière à créer une culture de conciliation famille-travail. Les organisations répondent donc au fait que 87% des travailleurs jugent que la conciliation est un facteur non négligeable de leur satisfaction au travail.
La conciliation se veut une stratégie globale, qui touche tous les secteurs de l’organisation et qui ne se limite pas uniquement aux processus formels. En ce sens, les RH ont un rôle clé à jouer pour diffuser cette philosophie et sensibiliser l’ensemble des travailleurs.
L’inclusion, un exemple d’évolution
Un excellent exemple du changement de mentalité en RH est la diversité. Un signe qu’elle est de plus en plus une préoccupation des entreprises est l’apparition grandissante de postes en diversité et inclusion. Inclure les minorités devient une priorité à part entière qui doit se faire sentir dans tous les processus RH, pas uniquement à l’embauche… Or, les entreprises partent de loin.
Le point zéro de l’inclusion, c’est l’exclusion : c’est l’étape où les travailleurs sont uniformément des hommes blancs et où toute forme de différence est honnie. Vient ensuite la ségrégation, à savoir le moment où des métiers sont traditionnellement féminins ou réservés aux minorités. Hommes et femmes, blancs et racisés ne se mélangent pas et n’ont pas le même prestige.
L’étape suivante est l’intégration, soit le fait d’intégrer des membres des minorités sans pour autant les traiter équitablement. C’est l’étape où nous nous enlisons toujours. Les minorités doivent encore en faire plus pour atteindre le même niveau que l’homme blanc : pensons par exemple à la composition des conseils d’administration, encore aujourd’hui si souvent uniformes.
La dernière étape, celle vers laquelle nous nous dirigeons, est l’inclusion – c’est-à-dire que tout un chacun a autant de chances de s’épanouir professionnellement que l’homme blanc. Quoique n’étant pas une réalité partout, cette étape est maintenant devenue l’objectif à atteindre pour plusieurs organisations.
94,9% des employeurs ayant embauché des travailleurs autistes ou ayant une déficience intellectuelle par le biais du programme Prêts, disponibles et capables estiment que ces employés ont une performance égale ou supérieure à la moyenne. Pourtant, les femmes sont nettement plus incluses que les neuroatypiques ; c’est dire que l’inclusion des minorités n’est pas au même stade selon le type de différence et que le processus d’inclusion est toujours en cours.
En résumé
Les RH se retrouvent sur plusieurs fronts à la fois quand il s’agit de modifier les entreprises en profondeur. Leur rôle est dorénavant plus en amont que ce à quoi les professionnels en RH sont habituellement cantonnés. S’occuper uniquement des processus, sans les mettre en contexte et sans consulter les principaux concernés n’a plus sa place. Les RH sont en train de changer – et de changer pour le mieux.
Notre collaboratrice invitée
Solène Métayer, M.Sc. est une professionnelle en ressources humaines qui œuvre dans le réseau de la santé,dans le milieu culturel et au sein d’entreprises privées depuis près de 20 ans. Solopreneure depuis 2019, elle a pour rêve de contribuer à créer un monde plus inclusif envers les neuroatypiques et se passionne pour la gestion stratégique des entreprises.
